Eigen regie: de beste manier om verzuim te voorkomen.

Stel jezelf de onderstaande vragen:

• Is het verstandig om regelmatig aandacht te geven aan je medewerkers?
• Is verzuim en re-integratie niet gedrag, en daarmee een interactie tussen leidinggevende en medewerker?
• Is een verzuimende medewerker niet ook gewoon een medewerker?

Vul je hier 3 x ja in, dan is eigen regie de logische keuze.

Vul hier 3 x ja in, en aandacht is cruciaal. Niet alleen als iemand verzuimt.

Vul hier 3 x nee in, en vraag je af of je de vragen goed begrepen hebt.

Maar wat betekent eigen regie eigenlijk?

Voordat ik hier op antwoord, wil ik reageren op een alleraardigste blog van Bob Zeegers, de mede-eigenaar van HR navigator. Je kunt zijn blog hier lezen.

Ik ken Bob redelijk goed, leuke vent, maar niet zo goed dat ik zijn verzuim kan managen. (grapje).

Bob, of HR navigator, heeft na een onderzoek onder veel met name grotere bedrijven en instellingen, gevonden dat de bedrijven met eigen regie een hoger verzuim hebben dan die zonder eigen regie. Mooi, ze doen wel vaker onderzoek, en dat zou meer moeten gebeuren!

(p.s ik ga er hier even vanuit dat zijn conclusie niet gedreven is door eigenbelang. Zo goed ken ik hem dan weer wel)

Zijn conclusie, die ik lees als een conclusie zoals in: ”in ons onderzoek kwam naar boven dat huizen met dakkapellen vaker een slaapkamer extra hebben dan vergelijkbare huizen zonder dakkapellen. Of: gras groeit beter, als er op meer dan 100 meter afstand auto rijden. Dus de auto zorgt voor gebrek aan groei van gras.

Waar ik dan een probleem zie namelijk, is dat als je uit een onderzoek conclusies trekt waaruit een oorzaak-gevolg lijkt te komen, het al snel een volstrekt logische conclusie lijkt. Maar een echt onderzoek met conclusies die aantoonbaar juist zijn en een oorzaak-gevolg relatie bloot leggen, is uiterst ingewikkeld. En helaas, deze conclusie mag niet getrokken worden op basis van dit onderzoek.

Eigen regie: de oorzaak van verzuim?

Er is veel onderzoek gedaan naar oorzaken van verzuim, en eigen regie is daar nog nooit uitgekomen als oorzaak.

Maar Bob is onvervaard: hij weet ook waarom eigen regie niet werkt!

• De leidinggevende heeft wel wat anders te doen.

Ik stel voor dat we deze conclusie even laten bezinken. Ga ook even terug naar de 3 vragen.

• De leidinggevende is zelf (mede) veroorzaker van het verzuim.

Op zichzelf is deze conclusie juist; daar is al eerder onderzoek naar gedaan, en leiderschap is inderdaad een factor, zeker ook bij (de effectiviteit van re-integratie).
De conclusie van Bob is echter vreemd, namelijk: dus de regie moet niet bij de leidinggevende liggen. Want dan is de verzuimbegeleiding niet meer objectief?

Zou je niet beter kunnen zeggen: het management heeft hier iets te doen? Je hebt dus een niet goed functionerende leidinggevende en je zegt: dan beleggen we de verzuimbegeleiding maar elders. Probleem opgelost?

Zo word je nooit beter. Toch heeft hij hier wel een punt, dit is denk ik wel hoe het vaak gaat. Maar om dat nu als reden op te voeren om geen eigen regie te voeren? Moet dan niet de conclusie zijn: eigen regie faalt want het leiderschap is niet op orde? Beste directies: willen jullie falend leiderschap? Wat betekent dit voor de overige 95% van de mensen die niet verzuimen? Wat betekent dit voor de bedrijfsvoering en de resultaten!? Die kunnen waarschijnlijk dus nog veel beter!

• De leidinggevende is met handen en voeten gebonden aan de aangescherpte privacy regels.

Sterker nog, hij denkt dat dit de belangrijkste oorzaak is dat eigen regie niet werkt. Hij bedoelt denk ik: is het niet zo dat een goede leidinggevende (als die er zijn, want zie 2!), alles wil weten van haar/ zijn medewerker?

Een voorbeeld

Dat gaat toch zo: Jeannet meldt zich ziek met een burn-out. Dat zegt ze ook zo.

Let op: dit is een fictief voorbeeld! Jacqueline, haar leidinggevende, herkent dit en passant vertelt ze Jeannet ook over haar eigen ervaringen. En heeft nog wel een goede coach voor Jeannet. Goed de tijd nemen, en vooral elke keer bijpraten na elk coachingsgesprek. Jacqueline schrijft alles in een mail naar de bedrijfsarts zodat die precies weet wat er speelt. Jacqueline baalt wel enorm. Want die Jeannet komt voorlopig niet meer terug. Eigenlijk ook wel goed, ze presteerde toch niet zo.

Dit mag Jacqueline natuurlijk allemaal niet vragen, zeggen en mailen (mocht overigens nooit), maar ja, kom op, hoe kan je nu iemand goed re-integreren als je niet precies weet wat er speelt? Anders wordt het zo vaag en bepaalt de werknemer wat er gebeurd!

Wat we hier zien, en wat Bob dan ook zo treffend verwoord, is exact punt 2: de leidinggevende die blijkbaar niet goed weet hoe zij dit moet doen.

Want hoe kan je nu een goed gesprek voeren, zonder te verdwalen in medische problemen en in de eigen invulling van het probleem van de ander (de verzuimer)?

Dus het probleem 3 (privacy regels)  is niet het (grootste) probleem, maar is in feite probleem 2 (de leidinggevende).

De conclusie lijkt dan ook: blijkbaar hebben leidinggevende geen tijd en kunnen zij niet een goed gesprek voeren (en zeker niet als iemand zich ziek meldt). Tevens zijn zij ook nog eens de oorzaak van (een deel/ veel?) verzuim.

De oplossing is dus (zegt Bob): dan moet je dus niet van ze gaan verwachten dat ze hier wel goed in zijn.

Mee eens Bob, als je nu een probleem hebt dat morgen opgelost moet worden.

Niet mee eens, als je een onderneming wilt laten groeien en bloeien. En dat is inderdaad een langere termijn vraagstuk: hoe zorg ik ervoor dat ik leidinggevende heb die kunnen leidinggeven? En wat versta ik hieronder?

En ja, juist die verzuimers en re-integranten horen hierbij: zij zijn bij uitstek diegenen die de pijnpunten bloot leggen. Bij zichzelf, maar zeker ook die pijnpunten in het leiderschap, het team, het werk. Door dit wel op tafel te durven leggen, kun je zaken oplossen en verbeteren.

Omarm de verzuimers, en daarmee beheers je het.

Oké, die leidinggevenden, het is wat. Altijd zijn ze de klos. Ja hadden ze maar een vak moeten leren, zei mijn moeder altijd. In de jaren 2023 en verder is leiderschap in brede zin, steeds meer belangrijk. Door nu te accepteren dat je essentiële vaardigheden niet bij leiders borgt, accepteer je dan, dat je organisatie niet verbetert?

In bredere zin is inhuur van kennis en vaardigheden een 2 snijdend zwaard: wat wil je zelf weten en kunnen, wat wil je uitbesteden. Hoe belangrijk is het om deze kennis en vaardigheden in huis te hebben en te borgen? Daar gaat het over.

Samengevat als reactie op Bobs blog: Als uit onderzoek blijkt dat organisatie met eigen regie een hoger verzuim hebben, kun je wat mij betreft de volgende conclusie wel trekken:

• Er zijn organisaties waar eigen regie in meer of minder mate is geïmplementeerd, waar verzuim hoger is dan je op basis van de benchmark mag verwachten.
• Organisaties die eigen regie hebben, hebben daar voor gekozen.
• Het effect van deze eigen regie implementatie is (nog?) niet dat het verzuim lager is dan de benchmark.

Verder kunnen wij nu onze conclusies trekken:

• Eigen regie is een tweesnijdend zwaard.
• Inhuren van kennis en vaardigheden heeft voor- en nadelen.
• Eigen regie is volgend op leiderschapskeuze.
• Leiderschap heeft impact op verzuim.
• Leidinggeven betekent ook: gesprekken kunnen voeren.

Tegelijk is eigen regie gelukkig ook: de regie van de medewerker. Dat is voor een andere keer. En: op tijd hulp inroepen.

Wordt vervolgd.