Altijd ‘aan’? Over werk, privé en gezonde grenzen

Het constante ‘aan’ staan en de continue bereikbaarheid maken het vinden van balans complexer dan ooit. Tegelijkertijd groeit het besef dat juist een gezonde werk-privé balans essentieel is voor duurzame inzetbaarheid én werkgeluk.

Wat is werk-privé balans nu eigenlijk?

Een perfecte balans tussen werk en privé blijkt in de praktijk vaak een utopie. Het streven naar zo’n perfecte balans kan zelfs extra stress veroorzaken. De uitdaging ligt dan ook niet in het strikt scheiden van deze domeinen, maar in het vinden van voldoende energie en tijd om in beide te kunnen investeren.

Vanuit wetenschappelijk perspectief wordt een verstoorde werk-privébalans omschreven als een vorm van interrolconflict waarin de eisen van de rollen die vervuld moeten worden in het werk- en privédomein in bepaalde mate onverenigbaar zijn.

Tevredenheid met de werk-privébalans komt voort uit de persoonlijke beoordeling van de mate van succes om te voldoen aan de eisen van de rollen in het werk- en privédomein. Dit is gebaseerd op het beschikken over voldoende middelen en mogelijkheden om effectief te reageren op de eisen van werk en privé.

Tevredenheid over werk-privébalans omvat twee componenten:

1. De cognitieve component, een beoordeling van de mate van succes bij het voldoen aan de veelvoudige eisen van de werk- en privérollen.
2. De affectieve component, een positief gevoel of positieve emotie die voorkomt uit die beoordeling.

Deze tweedeling helpt ons begrijpen waarom dezelfde situatie voor verschillende mensen anders kan uitpakken.

Integrators versus segregators

De kijk op werk-privé balans is door de jaren heen sterk veranderd. Waar vroeger een strikte scheiding tussen werk en privé als ideaal werd gezien en elke vermenging als problematisch werd beschouwd, is er nu meer oog voor individuele verschillen. We begrijpen steeds beter dat wat voor de één een bron van stress is, voor de ander juist prettig kan werken. Dit inzicht heeft geleid tot het herkennen van twee verschillende werkstijlen:

Integrators gedijen bij een flexibele indeling waarin werk en privé door elkaar lopen. Zij werken graag tijd- en plaatsonafhankelijk, sporten bijvoorbeeld tijdens traditionele werkuren en beantwoorden ’s avonds e-mails zonder schuldgevoel. De nieuwe mogelijkheden van hybride werken passen vaak goed bij hun natuurlijke stijl.

Segregators daarentegen, ervaren stress van deze vermenging. Zij functioneren het best met duidelijke grenzen tussen werk en privé. Wanneer zij ’s avonds een mail van hun leidinggevende krijgen, voelen ze zich ongemakkelijk. Werk stopt niet meer en dat doet iets met hun energie, betrokkenheid en tijdbalans.

Toch is het belangrijk te beseffen dat zelfs voor de flexibelste werker het lichaam tijd nodig heeft voor herstel. Het constant ‘aan’ staan, zelfs als dit comfortabel voelt, kan op termijn het fysieke welzijn beïnvloeden. Zelfs de aanwezigheid van een werktelefoon in de privéomgeving kan onbewust stress veroorzaken, doordat het brein in een staat van alertheid blijft.

De rol van werkgevers

De afgelopen twintig jaar heeft er een opmerkelijke verschuiving plaatsgevonden in hoe medewerkers aankijken tegen de betrokkenheid van werkgevers bij hun werk-privé balans. Waar mensen vroeger terughoudend waren over werkgeversbemoeienis met hun privéleven, is er nu vaak juist behoefte aan ondersteuning. Het gaat hierbij niet om ongevraagd ingrijpen in iemands persoonlijke leven, maar om oprechte aandacht en ondersteuning waar nodig.

Werkgevers kunnen deze ondersteuning op verschillende manieren vormgeven. Een gedegen Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) vormt hierbij de basis, aangevuld met Preventief Medisch Onderzoek (PMO) om vroegtijdig signalen van disbalans te kunnen opsporen. Deze instrumenten helpen bij het ontwikkelen van een preventiebeleid dat aansluit bij de behoeften van verschillende type medewerkers.

RI&E

In de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en het bijhorende Plan van Aanpak dient voldoend aandacht te zijn voor werk-privébalans. Dit betekent dat er wordt gekeken naar:

• Psychosociale arbeidsbelasting
• (Voorgenomen) maatregelen ter preventie van een verstoorde werk-privébalans
• Afwijkende arbeidsomstandigheden bij thuiswerken die van invloed kunnen zijn op de werk-privébalans

Preventief Medisch Onderzoek

Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) of Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) kan worden ingezet om te screenen op (dreigende) negatieve gezondheidseffecten van een verstoorde werk-privébalans. Deze onderzoeken geven ook inzicht in mogelijkheden voor preventie, waarna gerichte interventies kunnen worden aangeboden.

Interventies op organisatieniveau

De keuze voor interventies kan het beste worden afgestemd tussen de werkgevers en teams of medewerkers, en is afhankelijk van de mogelijkheden binnen organisaties. Zo kun je denken aan:

• Flexibel werken: geef medewerkers flexibiliteit in schema’s of werklocatie.
• Resultaatgericht werken: beoordeel medewerkers op basis van kwaliteit van het werk in plaats van aanwezige tijd op kantoor.
• Introductie van lean werken: betrek medewerkers bij het beoordelen en verbeteren van een gezonde inrichting van werkprocessen en van de werkdag.
• Zelf-roostering: geef medewerkers, die op basis van een rooster aanwezig of beschikbaar moeten zijn, meer inspraak in de roostering.
• Aanpassing in ploegendiensten: beperkt de lengte van diensten (maximale arbeidsduur per dienst 9 uur en bij nachtdiensten 8 uur) en de duur van de dienstreeks (optimale reeksduur van 3-4 diensten).
• Flexibele verlofvormen: verlofvormen die maatwerk zijn, bijvoorbeeld de mogelijkheid om rouwverlof te nemen, niet enkel wanneer een familielid overlijdt, maar ook bij het verlies van een vriend of huisdier.

De rol van leidinggevenden

Leidinggevenden spelen een sleutelrol  in het vertalen van beleid naar praktijk. Hun voorbeeldgedrag en stijl bepalen in grote mate hoe medewerkers omgaan met werk-privé grenzen. Een leidinggevende die consequent late avondmails verstuurt, schept onbewust de verwachting dat medewerkers ook buiten kantooruren beschikbaar moeten zijn. Dit effect is vooral sterk bij jongere medewerkers.

Effectief leiderschap betekent hier:

• Actief bijdragen aan een open cultuur
• Het goede voorbeeld geven in grenzen stellen
• Regelmatig gesprekken voeren over werk-privébalans
• Helpen bij het stellen van prioriteiten

Een bruikbare metafoor is die van glazen en rubberen ballen: help medewerkers onderscheiden welke ballen van glas zijn (die mogen niet vallen) en welke van rubber (die kunnen tegen een stootje).

Signalen herkennen en actie ondernemen

Een verstoorde werk-privé balans kondigt zich vaak aan met subtiele signalen:

• Aanhoudende vermoeidheid
• Slaapproblemen
• Verminderde concentratie
• Emotionele instabiliteit
• Verminderde prestaties

Bij deze signalen is het belangrijk het gesprek aan te gaan over:

• Stress en werkdruk
• Ervaren rolconflicten
• Werkuren en bereikbaarheid
• Privésituatie en ondersteuningsbehoefte

Interventies op individueel niveau

Op basis van het gesprek kun je overwegen om één of meerdere van de volgende interventies te adviseren aan medewerkers met een verstoorde werk-privébalans:  

• Begeleiding gericht op ‘werk-privé verrijking’, bijvoorbeeld door een psycholoog. De interventie richt zich op het leren herkennen van hulpbronnen op het werk (bijvoorbeeld opgedane expertise) en het gebruiken daarvan in de privésituatie.
• Mindfulness training: ten minste één bijeenkomst met instructie en uitvoeren van mindfulness-oefeningen en minstens 2 weken dagelijks oefenen.
• Trainingen gericht op leefstijl, of op leefstijl en werk-privébalans, waarbij een naaste uit de privésituatie ook deelneemt aan de training.
• Mantelzorg: gerichte ondersteuning bij mantelzorgtaken.
• Toegang tot coaching en bedrijfsmaatschappelijk werk.

Naar een duurzame toekomst

De uitdaging van werk-privé balans vraagt om een nieuwe benadering die recht doet aan zowel individuele verschillen als organisatiebelangen. Het gaat niet langer om het zoeken naar één perfecte oplossing, maar om het creëren van een kader waarbinnen medewerkers gezond hun werk kunnen doen, ongeacht hun uitdagingen en specifieke werkstijl.

De sleutel tot succes ligt in:

1. Erkenning van individuele verschillen in werkstijl
2. Een preventieve aanpak die problemen voorkomt
3. Flexibiliteit in oplossingen en ondersteuning
4. Continue aandacht voor signalen en aanpassing

De onderliggende gedachte is even simpel als krachtig: wanneer medewerkers een gezonde werk-privé balans ervaren, komt dit zowel hun welzijn als hun prestaties ten goede. In de huidige arbeidsmarkt is dit geen luxe maar noodzaak. Organisaties die hier succesvol in zijn, zien werk-privé balans niet als een project maar als een continu proces van afstemming en ontwikkeling.

Door deze holistische benadering te combineren met praktische ondersteuning en ruimte voor individuele verschillen, kunnen organisaties een omgeving creëren waarin mensen duurzaam, gezond en met plezier hun werk kunnen doen. Nu en in de toekomst.

 Bronnen:

Kwaliteitsbureau NVAB: Richtlijn werk-privébalans
CZ: Zoeken naar balans: werk-privé in 2024